Apa itu teori McClelland? 3 kebutuhan inti yang memotivasi Anda di tempat kerja

Dalam dunia yang kompetitif, di mana mungkin untuk bekerja secara jarak jauh dari setiap sudut dunia dan dengan mudah berganti majikan, memotivasi dan mempertahankan karyawan telah menjadi salah satu tugas terpenting. Apa itu teori McLelland, dan apakah asumsi-asumsinya berlaku dalam realitas saat ini? Baca terus untuk mengetahui lebih lanjut.

Apa itu teori kebutuhan McClelland?

Pada tahun 1960, David McClelland mengembangkan sebuah teori di mana setiap orang memiliki seperangkat kebutuhan yang sama yang memotivasi mereka. Tergantung pada pencapaian dan aspirasi sebelumnya, tingkat kebutuhan ini dapat bervariasi untuk setiap karyawan, tetapi biasanya salah satunya mendominasi. Kebutuhan ini adalah sebagai berikut:

• kebutuhan akan pencapaian
• kebutuhan akan afiliasi
• kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan pencapaian

Karyawan yang terdorong oleh pencapaian ingin tumbuh dan belajar. Mereka siap menghadapi tantangan dan tugas kompleks yang mengharuskan mereka bekerja lebih keras. Mereka sangat bertekad dan berorientasi pada tugas, dan menyelesaikan tugas adalah motivasi terbesar bagi mereka. Mereka mendambakan pengakuan dan pujian atas pencapaian mereka. Karyawan semacam ini seharusnya mendapatkan tugas yang ambisius tetapi realistis. Jika tidak, kita bisa mencapai efek sebaliknya.

Masalah terbesar, kemudian, adalah memilih proyek yang tepat sehingga tidak terlalu mudah atau terlalu menantang bagi mereka. Manajer juga harus memantau perkembangan karyawan ini, karena mereka terus tumbuh dan memperoleh keterampilan baru, dan tugas yang sebelumnya menantang bagi mereka mungkin menjadi terlalu mudah setelah beberapa waktu.

Karyawan yang terdorong oleh pencapaian dengan antusias mendengarkan umpan balik yang berharga dan terbuka terhadap kritik konstruktif, yang memungkinkan mereka untuk menemukan kelemahan mereka dan meningkatkan kinerja mereka. Namun, mereka lebih suka mengandalkan diri mereka sendiri dan biasanya ingin bekerja secara mandiri daripada dalam kelompok.

Memiliki kemampuan untuk membuat keputusan rasional dan tidak pernah menggigit lebih dari yang bisa mereka kunyah bisa menjadi keuntungan dan kerugian bagi mereka. Tugas terpenting seorang manajer, kemudian, adalah mengenali kemampuan mereka dan menawarkan posisi yang tepat. Mereka ambisius dan mencapai tujuan yang ditetapkan, tetapi mereka tidak suka mengambil risiko. Oleh karena itu, mereka menjadi manajer tingkat bawah yang hebat, di mana hal terpenting adalah menjalankan tugas yang dipercayakan secara profesional dan bekerja dengan efisien.

Kebutuhan akan afiliasi

Karyawan yang terdorong oleh afiliasi ingin merasa bahwa mereka adalah bagian dari sebuah tim. Mereka ingin diikutsertakan dalam komunitas dengan segala cara dan sering mengikuti pendapat umum, bahkan jika mereka tidak sepenuhnya setuju dengan itu. Hubungan interpersonal sangat penting bagi mereka, dan mereka terus-menerus berusaha untuk memelihara koneksi mereka dengan orang lain. Mereka lebih memilih kerja sama daripada kompetisi, dan mereka mengutamakan kebaikan tim di atas kepentingan pribadi mereka.

Mereka adalah karyawan yang menikmati pencapaian perusahaan dan peduli terhadap suasana yang baik. Dari perspektif ini, mereka mungkin tampak seperti manajer atau pemimpin yang ideal yang memperhatikan individu dalam tim dan unggul dalam menyatukan sekelompok orang. Dalam hal ini, mereka memang empatik dan mendukung. Namun, orang-orang dengan kebutuhan afiliasi yang kuat mungkin kesulitan dalam melakukan percakapan disipliner atau menangani kesalahan saat muncul.

Kebutuhan akan kekuasaan

Karyawan ini memiliki keinginan yang kuat untuk mengendalikan dan suka mempengaruhi lingkungan mereka. Mereka tidak memiliki masalah untuk mengambil tanggung jawab atas tugas yang diberikan kepada mereka atau memberi perintah kepada orang lain, bahkan jika situasi mengharuskan mereka mengambil beberapa risiko. Mereka berkembang dalam lingkungan semacam itu, karena hal itu mendorong mereka untuk terus maju. Mereka menikmati kompetisi, mencapai tujuan yang ditetapkan penting bagi mereka, dan mereka terus-menerus mendaki tangga karier.

Meski kombinasi sifat ini sering dianggap negatif, sebenarnya bisa menguntungkan seluruh organisasi dalam beberapa situasi. Dengan gaya kepemimpinan ini, perusahaan tumbuh dan mencapai tujuannya, sementara manajer tidak takut mengambil risiko yang diperlukan.

Apa yang memotivasi karyawan dalam teori McClelland?

Teori McClelland menunjukkan bahwa masing-masing dari kita, terlepas dari jenis kelamin, latar belakang, atau budaya, memiliki tiga faktor motivasi, dengan satu faktor yang dominan. Tergantung pada mana yang mendominasi, majikan menyesuaikan teknik motivasi mereka. Pendekatan yang dipersonalisasi semacam ini sangat penting, karena setiap tim berbeda dan terdiri dari orang-orang dengan berbagai kepribadian.

Sebagai manajer dalam teori McClelland, Anda perlu tahu apa yang memotivasi karyawan tertentu, pujian apa yang akan mendorong mereka untuk lebih produktif, dan apa yang harus dihindari agar tidak mendapatkan efek sebaliknya. Bagaimana cara menentukan, kemudian, faktor mana yang mendominasi dan memilih sistem motivasi yang tepat? Mungkin gambaran berikut akan membantu Anda.

Karyawan yang terdorong oleh pencapaian:

• menetapkan tujuan yang ambisius tetapi realistis,
• tidak suka mengambil risiko, dan mereka berpikir sebelum melangkah,
• lebih suka bekerja secara individu daripada dalam tim,
• menghargai umpan balik, bahkan jika itu negatif.

Karyawan yang terdorong oleh afiliasi:

• ingin menjadi bagian dari kelompok dan ini yang memotivasi mereka,
• lebih suka kolaborasi daripada kompetisi,
• sering mengikuti pendapat umum, meskipun mereka kadang tidak setuju dengan itu,
• menyukai lingkungan yang stabil dan ramah.

Karyawan yang terdorong oleh kekuasaan:

• ingin mengendalikan dan mempengaruhi orang lain,
• tidak takut pada konflik dan suka memenangkan argumen,
• suka bekerja secara mandiri dan sering bercita-cita untuk peran kepemimpinan.

Seperti yang Anda lihat, seperangkat kualitas ini bisa menjadi peluang dan ancaman. Semua tergantung pada bagaimana karyawan dikelola, dan apakah manajer menggunakan teknik motivasi yang tepat dan menyediakan lingkungan kerja yang sesuai.

Apa yang benar-benar memotivasi orang?

Teori McClelland menunjukkan bahwa untuk menempatkan seorang karyawan dalam kelompok tertentu, Anda perlu mengenal mereka dan mendengarkan apa yang mereka katakan. Dengan cara ini, Anda akan mendapatkan banyak informasi berharga yang akan membantu Anda memotivasi mereka dengan benar. Karyawan tidak selalu antusias untuk berbicara langsung tentang apa yang tidak mereka sukai, tetapi dengan menganalisis perilaku mereka, atau reaksi mereka terhadap perubahan, Anda dapat mendapatkan semua informasi yang Anda butuhkan.

Mengidentifikasi faktor-faktor yang memotivasi seorang karyawan tertentu akan membantu Anda menetapkan tujuan yang tepat untuk mereka, memberi Anda ide tentang bagaimana memberikan umpan balik kepada mereka, dan menunjukkan apa yang benar-benar mendorong mereka. Namun, pada akhirnya, manfaat terbesar akan berupa peningkatan produktivitas mereka, yang akan berkontribusi pada kesuksesan keseluruhan perusahaan.

Menafsirkan apa yang diinginkan karyawan dan mengidentifikasi kebutuhan dominan mereka hanyalah awal. Penting juga untuk menerapkan rencana komunikasi yang disesuaikan dan mengubah lingkungan kerja atau cara tugas diberikan. Mari kita lihat beberapa alat motivasi yang bekerja dengan baik untuk karyawan yang didorong oleh kebutuhan yang berbeda.

Memotivasi tim Anda berdasarkan kebutuhan mereka

Alat motivasi untuk karyawan yang terdorong oleh pencapaian

• tugas dan pelatihan yang menantang,
• tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar,
• jam kerja yang fleksibel,
• penghargaan dan pengakuan.

Alat motivasi untuk karyawan yang terdorong oleh afiliasi

• lingkungan kerja yang stabil dan positif,
• pertemuan membangun tim,
• kerja sama tim,
• penghargaan.

Alat motivasi untuk karyawan yang terdorong oleh kekuasaan

• jalur karier yang jelas dengan tujuan yang terdefinisi dengan baik,
• penghargaan finansial, komisi,
• otonomi yang lebih besar dengan setiap keberhasilan baru,
• kompetisi dalam tim.

Bagaimana cara menggunakan teori McClelland?

Teori McClelland dapat diterapkan dalam beberapa cara. Misalnya, profesional HR dapat menggunakannya dalam proses rekrutmen mereka. Ini juga bisa berguna saat berkomunikasi dengan karyawan tertentu, menetapkan jalur karier, dan mencampur kelompok karyawan untuk menciptakan tim yang beragam. Teori McClelland menunjukkan bahwa setiap karyawan dapat memiliki berbagai keinginan, dan menemukannya adalah kunci untuk meningkatkan produktivitas mereka dan kesuksesan keseluruhan perusahaan.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.