Bagaimana cara menangani pemecatan yang tidak berdasar?

Di pasar tenaga kerja, sayangnya, ada situasi di mana pengusaha melampaui wewenangnya dan melakukan pemecatan yang tidak berdasar atau ilegal. Dasar hukum untuk pemecatan diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan yang bersifat statuter dan preseden (di beberapa negara). Pemecatan yang tidak berdasar dapat menjadi alasan bagi seorang karyawan untuk mengajukan banding ke pengadilan atau tribunal ketenagakerjaan. Pemecatan yang tidak adil jelas merupakan pengalaman yang sulit bagi karyawan. Bagi sebagian orang, ini setara dengan akhir karir mereka, dan bisa sangat sulit untuk kembali ke pasar tenaga kerja. Itulah sebabnya sangat penting untuk melawan pengusaha yang menyalahgunakan wewenangnya.

Bagaimana cara menangani pemecatan yang tidak berdasar? – daftar isi:

1. Pemecatan disipliner
2. Pemecatan yang tidak berdasar
3. Apa yang dapat diklaim oleh karyawan yang dipecat secara tidak adil
4. Ringkasan

Pemecatan disipliner

Undang-undang ketenagakerjaan mengatur berbagai bentuk pemutusan hubungan kerja, seperti pemecatan berdasarkan kesepakatan bersama. Namun, ketika kita berbicara tentang pemutusan hubungan kerja yang salah, kita merujuk pada pemecatan disipliner. Alasan untuk pemecatan disipliner ditentukan secara ketat oleh tindakan hukum.

Pengusaha dapat memutuskan kontrak kerja melalui tindakan disipliner karena pelanggaran serius terhadap tugas dasar karyawan (misalnya, ketidakhadiran tanpa alasan, meninggalkan tempat kerja tanpa alasan yang jelas yang mengakibatkan, misalnya, kerusakan mesin), perbuatan kriminal oleh karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan (pencurian, memukul rekan kerja), serta hilangnya kelayakan karena kesalahan karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan (seorang pengemudi profesional kehilangan lisensi karena menyebabkan kecelakaan di bawah pengaruh alkohol).

Pemecatan yang tidak berdasar

Kita harus menganggap pemecatan tidak berdasar jika:

• Pengusaha tidak dapat memberikan bukti dan argumen yang tidak terbantahkan yang membuktikan kesalahan karyawan.
• Pengusaha gagal mengikuti prosedur yang benar, yaitu: pengusaha tidak memberitahukan karyawan tentang tuduhan terhadapnya, tidak memberinya kesempatan untuk memberikan penjelasan, tidak memberinya kesempatan untuk memperbaiki atau meningkatkan perilakunya (kecuali dalam kasus pelanggaran disiplin yang serius), mencabut haknya untuk mengajukan banding atas pemecatan.
• Pemecatan konstruktif terjadi. Ini merujuk pada situasi ketika seorang karyawan mengundurkan diri karena pengusaha secara fundamental melanggar syarat kontrak.
• Pemendekan masa pemberitahuan atau kegagalan untuk mematuhi bentuk pemberitahuan yang tepat.
• Pelanggaran ketentuan yang berkaitan dengan karyawan yang memiliki perlindungan khusus terhadap pemutusan hubungan kerja.

Undang-Undang Ketenagakerjaan menetapkan bahwa dalam situasi pemecatan yang tidak berdasar, badan yang mempertimbangkan banding harus mencari jawaban atas dua pertanyaan mendasar:

1. Apakah ada alasan yang serius, sah, serta spesifik yang menentukan kebutuhan untuk pemecatan disipliner?
2. Apakah pengusaha bertindak secara wajar dalam keadaan tersebut?

Secara ringkas, jika pemecatan disipliner tidak didukung oleh alasan yang disebutkan di atas, atau karyawan tidak setuju dengan alasan pemecatan, kita dapat menganggap pemutusan kerja sebagai tidak berdasar. Dalam hal ini, karyawan dapat mengajukan hak di pengadilan atau tribunal ketenagakerjaan.

Apa yang dapat diklaim oleh karyawan yang dipecat secara tidak adil

Pemecatan disipliner terkait dengan konsekuensi yang tidak menyenangkan bagi orang yang dipecat, seperti:

• mode pemecatan disipliner akan dicantumkan dalam surat keterangan kerja,
• pembatalan kemungkinan untuk mengajukan tunjangan pengangguran,
• kehilangan hak untuk uang pesangon,
• kerusakan pada karir sangat dipengaruhi oleh citra seorang karyawan yang dipecat secara disipliner.

Oleh karena itu, ketika pemecatan semacam itu salah, karyawan harus mengajukan banding terhadap pemutusan kontrak kerja, dan kemudian menegaskan haknya di pengadilan atau tribunal ketenagakerjaan. Karyawan berhak atas klaim hukum perdata tertentu dan dapat menuntut:

• pengembalian ke posisi yang sebelumnya dipegang, dengan syarat sebelumnya,
• pembayaran kompensasi yang sesuai,
• perbaikan surat keterangan kerja terkait dengan mode pemecatan.

Perlu dicatat bahwa dua klaim pertama adalah terpisah dan hanya satu yang dapat diklaim. Karyawan paling sering memilih untuk menerima kompensasi karena kembali ke tempat kerja di mana mereka dirugikan adalah beban psikologis yang berat bagi mereka. Jumlah kompensasi tidak dapat sewenang-wenang, karena diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan negara. Namun, tidak ada yang menghalangi Anda untuk mengajukan klaim yang lebih tinggi melalui proses perdata. Kompensasi perdata dapat digabungkan dengan tuntutan pembayaran kompensasi yang memadai kepada orang yang dipecat. Penting untuk menyajikan argumen yang tepat dalam hal kerugian yang diderita akibat tindakan salah pengusaha, seperti masalah kesehatan, depresi, dan rendahnya harga diri.

Ringkasan

Mengingat bahwa pemutusan kontrak yang salah dengan efek segera adalah pengalaman traumatis bagi orang yang dipecat dan dapat secara signifikan menghambat kembalinya dia ke pasar tenaga kerja, adalah wajar bagi dia untuk mengambil tindakan hukum dengan cara yang bijaksana tetapi juga tegas. Penyelesaian kasus yang menguntungkan dapat menjadi insentif untuk mengubah pekerjaan dan menghadapi tantangan profesional baru. Namun, juga disarankan untuk beristirahat dan memulihkan diri sebelum kembali bekerja, agar emosi negatif tidak menghalangi adaptasi ke tempat kerja yang baru.

Baca juga: Pentingnya disiplin karyawan.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.