5 KPI rekrutmen yang penting untuk 2023

Melacak KPI rekrutmen dan optimasi proses yang berlangsung harus menjadi salah satu tujuan utama yang dikejar oleh sebuah organisasi setiap saat: baik dalam keadaan naik maupun turun. Memang, agar sebuah perusahaan dapat tumbuh dengan baik, perlu untuk terus menganalisis apakah area operasi yang ada perlu perbaikan – bukan hanya untuk membuat pengakuan baru. Hari ini, kami akan menyajikan KPI (Indikator Kinerja Utama) dalam rekrutmen yang layak diukur dan yang dapat Anda tingkatkan.

KPI Rekrutmen – daftar isi

1. KPI dalam rekrutmen – metrik apa yang harus Anda ukur?
2. KPI dalam rekrutmen – ringkasan

KPI Rekrutmen – metrik apa yang harus Anda ukur?

Indikator yang tercantum di bawah ini, tentu saja, bukan semua metrik untuk mempelajari efektivitas proses yang ada, tetapi mereka tidak diragukan lagi adalah yang paling relevan. Setiap perusahaan yang menekankan perbaikan dan optimasi kerja departemen SDM harus dengan sungguh-sungguh mempertimbangkan mereka sejak awal.

1. Waktu untuk merekrut

Yang pertama dari KPI rekrutmen yang dibahas menunjukkan dengan baik efektivitas departemen SDM dan aktivitas yang dilakukan. Waktu untuk merekrut mengacu pada periode yang telah berlalu dari awal hingga akhir proses rekrutmen – yaitu, dari publikasi pertama iklan hingga keputusan untuk merekrut salah satu kandidat dan penerimaan mereka terhadap tawaran (bukan penandatanganan kontrak).

Menurut data LinkedIn, rata-rata proses ini memakan waktu sekitar 40 hari (lebih lama di industri teknis dan keuangan, lebih sedikit di penjualan atau layanan pelanggan)1 – jadi jika indikator yang dimaksud berada pada tingkat yang serupa, dapat disimpulkan bahwa departemen SDM berfungsi dengan sangat efektif. Namun, perlu juga diperhitungkan bahwa waktu yang singkat untuk mendapatkan karyawan baru juga dapat disebabkan oleh daya tarik tawaran, daya saing perusahaan di pasar, atau kesesuaian posisi yang dibuka dengan kompetensi yang dimiliki oleh pencari kerja pada saat itu.

2. Biaya per perekrutan

KPI rekrutmen penting kedua berasal dari pengumpulan semua biaya yang terkait dengan pencarian dan perekrutan karyawan yang telah dilakukan (dari publikasi iklan hingga pembayaran bonus untuk referensi), dan kemudian membagi jumlah tersebut dengan jumlah orang yang direkrut. Dengan cara ini, Anda mendapatkan informasi tentang berapa biaya rata-rata untuk merekrut satu orang.

Seperti halnya waktu untuk merekrut – semakin rendah nilai yang diambil indikator ini, semakin baik untuk perusahaan karena lebih sedikit uang dapat dihabiskan untuk proses mendapatkan karyawan. Nilai tinggi dari indikator ini memerlukan pencarian cara untuk memastikan bahwa berbagai tahap tidak menghasilkan biaya yang begitu tinggi (misalnya, memperbaiki iklan pekerjaan untuk mengurangi biaya iklan). Biaya rata-rata perekrutan di seluruh dunia adalah, menurut Society for Human Resource Management (SHRM), sekitar $4,500.

3. Tingkat penerimaan tawaran

Tingkat penerimaan tawaran adalah salah satu KPI rekrutmen kunci, karena memungkinkan kita untuk memeriksa apakah tawaran yang telah kita siapkan menarik bagi pencari kerja dan merespons dengan cara yang tepat terhadap harapan yang ditetapkan oleh pasar tenaga kerja.

Untuk menghitungnya, bagi jumlah tawaran pekerjaan yang diterima dengan jumlah total tawaran yang dibuat, dan kadang-kadang juga dengan jumlah lowongan yang terbuka. Dengan mempertimbangkan rasio ini, Anda dapat mengambil langkah untuk mengubah berbagai elemen tawaran (gaji, manfaat, tugas posisi, dll.) untuk memastikan bahwa jumlah tawaran yang diterima setinggi mungkin.

4. Efektivitas saluran rekrutmen (efektivitas sumber rekrutmen)

Melakukan aktivitas yang terkait dengan menarik karyawan baru biasanya dilakukan menggunakan berbagai jenis saluran, yang setiap kali menghasilkan biaya. Misalnya, dalam kasus portal yang ditujukan untuk tujuan ini, akan ada biaya publikasi iklan dan komisi pasca-rekrutmen, sementara di saluran media sosial, kita akan memperhatikan anggaran iklan yang dialokasikan untuk posting pekerjaan.

Namun, tidak setiap sumber yang digunakan akan menghasilkan hasil yang diharapkan dalam bentuk, pertama, pengiriman aplikasi, dan kedua, pengiriman aplikasi yang berharga. Untuk alasan ini, selidiki dengan cermat berapa banyak resume relevan yang dibawa oleh setiap saluran dan bandingkan dengan pengeluaran yang dikeluarkan untuk menerimanya, untuk memeriksa efektivitasnya.

5. Perputaran karyawan baru

Terakhir tetapi tidak kalah penting, kami ingin menyebutkan perputaran karyawan baru sebagai salah satu KPI rekrutmen yang menunjukkan berapa banyak karyawan baru yang mengundurkan diri dalam waktu 3 bulan, enam bulan, atau setahun. Ini layak untuk dipelajari karena dapat mengungkapkan masalah yang berkaitan dengan operasi perusahaan.

Tentu saja, ini bukan metrik yang sepenuhnya bermakna – orang bisa saja merasa lelah karena kurangnya keterampilan yang sesuai atau ketidakcocokan dengan tim, serta mengundurkan diri karena alasan pribadi yang serius. Namun, penting untuk menyelidiki alasan pengunduran diri yang cepat dan memeriksa apakah ada alasan internal yang mendasarinya yang dapat Anda hilangkan.

KPI Rekrutmen – ringkasan

Setiap perusahaan harus berusaha untuk membuat pelacakan KPI rekrutmen – salah satu proses yang paling penting dalam organisasi – seefisien dan, dalam praktiknya, seprofitable mungkin. Untuk alasan ini, adalah ide yang baik untuk melacak semua KPI yang disebutkan di atas, membandingkannya satu sama lain, dan kemudian memeriksa hasil yang dicapai terkait dengan nilai yang Anda tetapkan di awal yang ingin Anda capai.

Anda harus memberikan penekanan khusus pada pencarian korelasi antara metrik individu yang dapat menunjukkan bahwa perbaikan diperlukan di area tertentu (misalnya, elemen tawaran). Dengan cara ini, kita dapat memastikan bahwa proses pencarian dilakukan dengan cara yang mencapai hasil yang diinginkan.