Apa itu penilaian karyawan dengan grid 9-kotak?

Grid 9-kotak adalah alat manajemen bakat dan sumber daya manusia yang terkenal. Dalam model ini, karyawan dibagi menjadi sembilan kelompok berdasarkan kinerja dan bakat mereka. Pada kenyataannya, tidak semua karyawan memberikan nilai tambah bagi organisasi dan penting untuk mengetahui siapa yang akan bertahan dan siapa yang harus dilepaskan. Model grid 9-kotak memungkinkan identifikasi cepat dan mudah terhadap karyawan terbaik di perusahaan. Meskipun model ini memiliki keterbatasan, ia diakui secara internasional karena kesederhanaan dan transparansinya.

Grid 9-kotak – daftar isi:

1. Bagaimana cara membuat grid 9-kotak?
2. Dua jenis multiskilling di tempat kerja
3. Potensi kelemahan multiskilling
4. Ringkasan

Bagaimana cara membuat grid 9-kotak?

Model grid 9-kotak terdiri dari dua sumbu, yang mewakili dua variabel. Sumbu x menunjukkan kinerja karyawan, yang bisa berupa: rendah, rata-rata (normal) atau tinggi. Sementara sumbu y menunjukkan potensi (kadang disebut bakat) karyawan, yang juga bisa berupa: rendah, rata-rata (normal) atau tinggi.

Sumbu y menunjukkan kemungkinan pengembangan keterampilan dan bakat individu yang sedang diperiksa di masa depan. Setelah menilai kinerja dan potensi masing-masing individu, kombinasi sembilan kotak dapat diisi dengan nama anggota tim dan menjadi bagian dari proses evaluasi.

Bagaimana cara menggunakan grid 9-kotak?

Bagian yang paling sulit dari metode grid 9-kotak adalah evaluasi potensi. Tidak ada alat atau tes yang dapat mencerminkan potensi individu dan setiap manajer harus mengembangkan alat sendiri untuk memeriksa fitur ini. Banyak spesialis HR menyarankan bahwa beberapa aktivitas dapat memberikan hasil yang lebih baik dan merekomendasikan tindakan seperti:

• membuat daftar keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi pekerjaan
• menggunakan berbagai alat evaluasi secara berulang
• memeriksa latar belakang akademis
• memeriksa pencapaian pribadi
• melakukan wawancara untuk mengetahui tentang: motivasi, kecerdasan, dan konsentrasi karyawan

Jauh lebih mudah untuk menilai kinerja individu. Selama tujuan perusahaan diketahui dan karyawan mengetahui tugasnya, tidak ada masalah besar dengan penilaian kinerja. Manajer perlu mengingat hanya tiga faktor yang dapat menghambat upaya karyawan untuk kinerja yang baik, yaitu: pengetahuan tentang tugas (batas waktu, tujuan), kemampuan untuk melaksanakan (sumber daya, alat, tempat), dan kemauan untuk bekerja (hadir atau tidak).

Setelah kinerja dan potensi karyawan dievaluasi, saatnya untuk menggambar grid dan melihat hasilnya. Ada tiga hasil yang paling umum dari penilaian grid 9-kotak yang mencakup tiga jenis karyawan:

• Karyawan dengan kinerja tinggi dan potensi tinggi yang harus dipromosikan ke posisi manajerial tertinggi;
• Karyawan dengan kinerja rata-rata dan potensi rata-rata yang seharusnya tidak pernah berada di posisi pengambilan keputusan serta tidak boleh memegang posisi manajerial;
• Karyawan dengan kinerja rendah dan potensi rendah yang seharusnya diizinkan untuk pergi;

Ada dua jenis hasil lainnya pada grid 9-kotak yang mencakup: karyawan dengan kinerja lebih baik daripada potensi dan mereka yang memiliki lebih banyak potensi daripada kinerja. Dalam kasus potensi tinggi disertai dengan kinerja yang lebih rendah, disarankan untuk menyediakan program mentoring dan coaching. Kemungkinan kedua, di mana kinerja jauh lebih tinggi daripada potensi, cukup jarang, meskipun jika terjadi, harus diperhatikan.

Dalam banyak kasus, ambisi dan potensi karyawan tidak cocok. Sekali lagi, jarang menemukan individu dengan potensi yang tidak ambisius dan tidak termotivasi. Jika tidak ada alasan yang jelas untuk keadaan tersebut, karyawan tersebut seharusnya dibiarkan seperti adanya. Manajer harus menghindari menekan mereka terlalu keras atau mencoba mengubah mereka.

Skenario kedua dari ketidaksesuaian antara ambisi dan potensi lebih umum. Ada banyak orang dengan ambisi besar, yang pada kenyataannya tidak memiliki potensi yang diperlukan. Karena sangat sulit untuk mengakui keterbatasan sendiri, manajer harus selalu memeriksa kemampuan seseorang untuk mencapai tujuan – bukti dari pengukuran ini, dalam kasus potensi rendah, harus menghentikan karyawan dari harapan yang tidak berdasar.

Manfaat dari grid 9-kotak

Ada beberapa manfaat menggunakan grid 9-kotak untuk manajemen bakat, termasuk:

• kesederhanaan konsep
• keteraturan struktur
• data latar belakang dan penelitian tidak diperlukan
• memfasilitasi perbandingan antara kandidat
• membantu dalam pengambilan keputusan
• dapat didasarkan hanya pada observasi
• memberikan representasi visual bakat dalam organisasi
• menghemat waktu dan energi

Ringkasan

Grid 9-kotak adalah metode kategorisasi bakat. Kesederhanaan, praktis, dan kejelasan model ini berkontribusi pada pengakuan tinggi di antara para profesional manajemen. Ini digunakan oleh departemen HR, pemimpin, dan ahli lain yang menangani pengembangan, pelatihan, dan manajemen bakat. Ini memungkinkan identifikasi cepat karyawan berbakat yang dapat dipromosikan dan ditempatkan di posisi manajerial.

Baca juga: Tips terbaik untuk tetap termotivasi di tempat kerja

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah sibuk kami di Facebook, Twitter, dan Linkedin.