Penilaian berbasis kompetensi. 4 metode penilaian penting

Penilaian berbasis kompetensi – mengapa ini sangat penting? Di organisasi yang mengutamakan pengembangan sumber daya manusia, pengetahuan dianggap sebagai salah satu sumber daya yang paling berharga, dan pengukuran kompetensi yang tepat sangat penting. Berdasarkan hasil yang diterima, evaluasi dilakukan. Evaluasi ini memiliki makna kunci untuk mengidentifikasi kompetensi nyata dibandingkan dengan yang diinginkan.

Penilaian berbasis kompetensi – daftar isi:

1. Penilaian berbasis kompetensi
2. Cara terbaik untuk menerapkan strategi SDM
3. Bagaimana cara melakukan penilaian berbasis kompetensi?
4. Keuntungan dan kerugian dari penilaian berbasis kompetensi

Penilaian berbasis kompetensi

Kompetensi karyawan berarti tingkat pengetahuan dan keterampilan tertentu yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas yang tepat. Sementara pengukuran kompetensi didasarkan pada analisis persyaratan posisi, perilaku karyawan, dan hasil kerja yang dicapai. Ini dapat disebut sebagai audit yang mengevaluasi tingkat keterampilan dan kualifikasi karyawan terpilih dibandingkan dengan profil kompetensi yang mencerminkan persyaratan. Hasil yang diperoleh menjawab pertanyaan apakah kompetensi yang dibutuhkan di perusahaan adalah kompetensi yang dimiliki karyawan.

Penilaian kompetensi karyawan yang dilakukan dengan baik harus transparan, dan konsisten dengan nilai-nilai perusahaan dan budaya organisasi. Selain itu, setiap penilaian harus dilakukan pada berbagai tingkat kemampuan sambil mempertahankan tingkat objektivitas tertinggi.

Perlu diingat bahwa kita tidak menilai individu tetapi kita menilai kemampuannya dan efisiensi profesionalnya yang penting dari sudut pandang pekerjaan yang dilaksanakan dan tugas yang diberikan. Objektivitas penilaian dapat dipengaruhi oleh alat yang digunakan untuk pengukuran dan pendekatan profesional dari orang yang melakukan penilaian.

Metode penilaian

• Ujian – adalah metode diagnosis yang paling populer. Dengan ujian, seseorang dapat mengukur tingkat kemampuan, keterampilan analisis, konsentrasi, kecepatan reaksi, cara menyelesaikan konflik, dan cara mengatasi stres. Ada berbagai jenis ujian: substantif (pengetahuan, bahasa, keterampilan), kompetensi (lebih luas, pilihan ganda), situasional (representasi peristiwa profesional nyata), psikometrik (ciri-ciri individu, interpretasi psikologis)
• Wawancara – pelengkap informasi yang diperoleh melalui pengujian. Ada beberapa jenis wawancara: biografi (pengalaman sosial dan profesional), perilaku (penilaian perilaku tipikal berdasarkan peristiwa sebelumnya), situasional (versi interaktif dari ujian kompetensi)
• Pusat penilaian & pengembangan – yang disebut penilaian terintegrasi, yang multifaktorial, adalah metode evaluasi potensi kerja karyawan yang paling maju. Penilaian keterampilan, kemampuan, dan ciri-ciri lainnya penting untuk efektivitas organisasi. Penilaian dilakukan dengan bantuan latihan situasional tim yang dinilai oleh para ahli
• Penilaian 360 derajat – digunakan untuk menilai efisiensi dan kompetensi staf spesialis dan manajerial. Penentuan kekuatan dan kelemahan melalui penilaian diri dan evaluasi eksternal. Pemberi umpan balik dapat berupa rekan kerja, atasan, klien, dan pemasok.

Selama penilaian kompetensi, ada baiknya menggabungkan berbagai metode untuk mendapatkan hasil yang lebih dapat diandalkan. Dalam praktiknya, ini dilakukan dengan menggabungkan ujian psikometrik dengan wawancara dengan karyawan.

Bagaimana cara melakukan penilaian berbasis kompetensi?

Saat merancang penilaian, seseorang harus mempertimbangkan beberapa aspek kunci. Yang pertama adalah penetapan tujuan karyawan yang harus konsisten dengan tujuan organisasi dan kompetensi yang diperlukan di tempat kerja tertentu. Karyawan harus memahami strategi, misi, dan visi perusahaan.

Penilaian berbasis kompetensi harus ditetapkan dalam realitas perusahaan. Sebelum memulai penilaian, ada baiknya meninjau kompetensi saat ini untuk mengaktualisasikannya secara sistematis agar sesuai dengan kebutuhan nyata organisasi. Ada baiknya memastikan bahwa ruang lingkup tugas karyawan mencerminkan keadaan aktual dari tugas yang dilaksanakan.

Aspek penting berikutnya dari penilaian adalah pemilihan alat pemeriksaan yang tepat yang harus disesuaikan dengan sifat pekerjaan dan posisi yang dipegang. Untuk meminimalkan risiko kesalahan, ada baiknya melatih manajer secara teratur tidak hanya dalam bidang penilaian tetapi juga dalam motivasi dan umpan balik. Proses penilaian berbasis kompetensi memungkinkan integrasi staf manajerial dengan karyawan dengan memberikan dukungan yang diperlukan, mengetahui kebutuhan mereka, dan memahami pendapat mereka.

Penilaian berbasis kompetensi memiliki empat tahap utama:

• Perancangan – identifikasi perilaku (kompetensi) yang kunci bagi organisasi. Ini memungkinkan standarisasi proses dan memfasilitasi implementasi.
• Persiapan – pengumpulan informasi tentang karyawan yang dipilih. Semua persyaratan logistik dan waktu yang tepat harus dipenuhi.
• Evaluasi – menjelaskan tujuan penilaian kepada karyawan. Mendengarkan dan menjawab pertanyaannya.
• Interpretasi – hasil yang diperoleh harus mengandung umpan balik yang jelas dan konstruktif yang harus dibahas dengan karyawan. Dalam hal evaluasi negatif, tindakan korektif yang sesuai harus diambil.

Keuntungan dan kerugian dari penilaian berbasis kompetensi

Tak diragukan lagi, pelaksanaan penilaian berbasis kompetensi menentukan pencapaian hasil yang baik di masa depan. Apakah ini berarti bahwa semua organisasi harus memanfaatkan sistem penilaian karyawan ini? Sebelum membuat keputusan, seseorang harus menganalisis tujuan proses dan biaya penilaian berbasis kompetensi. Di antara kerugian paling terkenal dari metode ini adalah konsumsi waktu, sumber daya keuangan yang terbatas, asumsi salah bahwa semua karyawan mengharapkan bahwa mereka akan mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan kompetensi mereka dan memperoleh pengetahuan baru.

Penyusunan katalog keterampilan baru dan pengembangan profil kompetensi tentu bukan tugas yang mudah dan memerlukan keterlibatan yang lebih dalam dari staf manajemen. Seseorang dapat menggunakan profil kompetensi yang sudah jadi yang tersedia di pasar, tetapi ada risiko bahwa mereka mungkin tidak sesuai dengan spesifikasi organisasi.

Pelaksanaan metode penilaian ini terkait erat dengan penerapan manajemen kompetensi, di mana desain dan implementasi tidak hanya memakan waktu tetapi juga memerlukan investasi keuangan yang besar. Biaya tinggi sudah muncul pada tahap pembangunan kompetensi baru. Pengeluaran terpenting terkait dengan pelatihan, lokakarya, pelatihan, dan delegasi.

Oleh karena itu, ada baiknya memverifikasi apakah sistem penilaian yang canggih tidak melebihi kemampuan keuangan perusahaan. Mengenai pengembangan profesional karyawan, perlu diperhitungkan bahwa tidak semua karyawan tertarik untuk memperoleh kompetensi baru, dan itu tidak diperlukan untuk semua posisi yang tersedia di perusahaan.

Setelah pertimbangan ini, perlu disebutkan bahwa penilaian berbasis kompetensi juga memiliki beberapa keuntungan:

• menarik ke organisasi dan retensi karyawan dengan kompetensi untuk mencapai tingkat produktivitas yang tepat, dan untuk mempertahankan keseimbangan
• memfasilitasi rekrutmen karyawan yang berkualitas yang memiliki keterampilan khusus
• pengurangan biaya rekrutmen dengan mempekerjakan orang yang tepat, serta pembatasan tingkat fluktuasi dalam jangka panjang
• memfasilitasi identifikasi kesenjangan kompetensi, dengan penyesuaian sistem pelatihan terhadap kebutuhan faktual

Ringkasan

Tujuan utama dari penilaian berbasis kompetensi adalah pelaksanaan tujuan bisnis dan pencapaian manfaat terukur oleh organisasi. Untuk membuat ini mungkin, kriteria evaluasi harus ditetapkan untuk menghubungkan dengan tugas yang dilakukan secara rutin dan profil aktivitas perusahaan. Selain itu, proses evaluasi harus berasal dari strategi manajemen sumber daya manusia yang berbasis pada kompetensi.

Ini memudahkan evaluasi persyaratan yang ditetapkan organisasi kepada karyawan. Di sisi lain, karyawan memiliki tugas yang terdefinisi dengan baik dan tahu bagaimana melaksanakannya untuk mendapatkan efisiensi maksimum dan kepuasan kerja. Pengembangan kompetensi bersifat stabil dan menjamin nilai tambah tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan.

Baca juga: Tren kepemimpinan global dalam bisnis untuk 2022 dan 2023

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.