Tantangan dalam melaksanakan program pengembangan profesional

Setiap departemen HR mencari karyawan yang dapat menambah nilai bagi organisasi mereka dan membantu dalam pengembangannya. Investasi dalam pelatihan karyawan menjadi menguntungkan ketika seorang karyawan tertentu memulai dari posisi terendah di perusahaan, kemudian dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi, dan akhirnya bergabung dengan tim manajemen. Program pengembangan profesional pasti diterima dengan baik oleh kandidat karena memberikan mereka harapan untuk promosi. Namun, pelaksanaannya terkait dengan beberapa tantangan. Baca terus.

Pelaksanaan program pengembangan profesional – daftar isi:

1. Retensi karyawan
2. Budaya pengembangan karyawan
3. Kursus eksternal vs. pelatihan internal
4. Memenuhi kebutuhan karyawan
5. Audit program pengembangan profesional
6. Ringkasan

Retensi karyawan

Salah satu tantangan utama saat melaksanakan program pengembangan karir terkait dengan tren yang saat ini berlaku di pasar kerja. Sudah diklaim sejak beberapa waktu bahwa karyawan generasi Z dan milenial akan berganti pekerjaan setidaknya sekali setiap tiga tahun.

Hari-hari ketika orang bekerja di satu tempat seumur hidup dan menikmati stabilitas pekerjaan sudah berlalu. Generasi termuda, yang dibesarkan di era globalisasi dan akses ke Internet, memiliki dunia di ujung jari mereka, dan berganti pekerjaan adalah keputusan yang diambil dengan cepat dan untuk berbagai alasan.

Program pengembangan profesional dapat menjadi faktor yang akan membantu menjaga karyawan – dengan syarat bahwa mereka dirancang untuk mendukung kebutuhan pengembangan mereka, yang bisa menjadi tantangan besar bagi perusahaan.

Budaya pengembangan karyawan

Dunia berubah secara dinamis di abad ke-21, yang terutama terkait dengan pertumbuhan Internet dan teknologi modern lainnya bersama dengan berbagai alat perangkat lunak dan solusi digital.

Organisasi mungkin tidak bereaksi terhadap perubahan yang terjadi di pasar di cabang mereka – perilaku pasif setara dengan menyerahkan tongkat estafet kepada kompetisi. Hal yang sama berlaku untuk karyawan.

Pengembangan profesional harus menjadi tujuan itu sendiri, dan ini hanya dapat dicapai melalui budaya pengembangan yang dirancang dengan baik, di mana program pengembangan profesional internal akan berfungsi.

Menciptakan pengalaman belajar yang efektif untuk karyawan harus didukung oleh pelatih yang berkualitas dan alat yang tepat (mentoring, coaching, pelatihan, rotasi pekerjaan, tugas yang menantang). Perlu dicatat bahwa jauh lebih mudah untuk menciptakan budaya organisasi semacam itu saat memulai bisnis.

Jika Anda merekrut orang dari awal, menunjukkan bahwa Anda peduli tentang pertumbuhan mereka dengan bantuan program pengembangan profesional, Anda pasti akan menemukan orang-orang yang bersedia bekerja dalam kondisi seperti itu.

Dalam kasus perusahaan yang lebih tua, di mana orang yang sama telah bekerja selama bertahun-tahun, mengubah budaya organisasi – seperti modifikasi lain yang dilakukan di tempat kerja – mungkin menghadapi perlawanan karena ketidaktahuan, ketakutan, atau kesalahpahaman. Dalam situasi seperti itu, setiap usaha harus dilakukan untuk mendapatkan sikap karyawan yang diinginkan.

Kursus eksternal vs. pelatihan internal

Ketika membicarakan tantangan terkait pelaksanaan program pengembangan profesional di tempat kerja, seseorang harus menunjukkan persaingan yang kuat dari pasar eksternal.

Ruang lingkup pelatihan dan kursus – baik onsite maupun online, bersertifikat dan tidak bersertifikat, yang diselenggarakan oleh lembaga domestik dan asing – saat ini sangat luas sehingga dapat menyebabkan situasi di mana karyawan Anda akan lebih tertarik pada tawaran eksternal, daripada tawaran internal.

Memenuhi kebutuhan karyawan

Program pengembangan profesional dibuat sesuai dengan kebutuhan perusahaan – perusahaan peduli tentang pertumbuhannya ke arah tertentu, merekrut karyawan yang berspesialisasi di bidang tertentu dan merencanakan jalur karir yang selaras dengan visi organisasinya.

Di satu sisi, perilaku semacam itu dapat diterima dengan baik oleh karyawan, tetapi di sisi lain, hal itu mungkin membuat mereka merasa bahwa mereka tidak dapat berkembang dengan cara yang mereka inginkan. Dalam kasus lingkungan kerja seperti itu, program akan menghadapi perlawanan karena kurangnya individualisasi dan responsivitas terhadap kebutuhan karyawan.

Menemukan jalan tengah antara kebutuhan dan persyaratan kedua belah pihak bisa menjadi tantangan yang cukup besar, yang akan memaksa modifikasi dalam visi program atau perubahan posisi. Ini bisa menjadi masalah signifikan terutama bagi individu dengan keterampilan yang sangat beragam.

Setelah kandidat diterima untuk pekerjaan di departemen tertentu (misalnya, pemasaran) dan program pengembangan karir sudah ada, keterampilan tambahan mereka mungkin diabaikan. Keterampilan ini bisa lebih baik digunakan di departemen lain (misalnya, HR). Beralih sektor karir cukup umum saat ini, jadi melakukannya dapat membunuh kepercayaan diri dalam kemampuan lain selain yang didukung oleh organisasi.

Audit program pengembangan profesional

Melaksanakan program pengembangan karir memerlukan perekrutan pelatih yang berkualitas dan merencanakan alat yang akan mendukung tugas mereka. Juga perlu untuk mengembangkan rencana yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan jalur karir untuk posisi tertentu. Kita tidak bisa melupakan audit program pengembangan karir karena kebutuhan organisasi juga dapat berubah.

Ringkasan

Pengembangan dan pelatihan karyawan adalah penting secara strategis, terutama di dunia yang dinamis dan penuh perubahan. Melaksanakan program yang tepat menjawab kebutuhan perusahaan, tetapi terkait dengan banyak tantangan yang harus dihadapi organisasi untuk mencapai hasil yang diharapkan. Menciptakan budaya organisasi, beradaptasi dengan kebutuhan karyawan, dan melawan tren pasar hanyalah beberapa di antaranya.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.