Manajemen kinerja vs penilaian kinerja. Apa perbedaan kunci di antara keduanya?

Manajemen kinerja vs penilaian kinerja. Apa perbedaan kunci di antara keduanya? Kinerja kerja dapat didefinisikan sebagai jumlah produk atau layanan yang diberikan oleh seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu. Ini adalah parameter yang terus-menerus diukur dan diverifikasi oleh organisasi. Ini adalah faktor yang menentukan tingkat daya saing di pasar dan memutuskan efektivitas organisasi yang berjalan. Dalam HR, Anda dapat menemukan dua istilah, yaitu manajemen kinerja dan penilaian kinerja. Meskipun keduanya berputar di sekitar konsep yang sama, mereka adalah prosedur terpisah yang berbeda satu sama lain. Baca terus.

Manajemen kinerja vs penilaian kinerja – daftar isi:

1. Manajemen kinerja
2. Manfaat manajemen kinerja
3. Penilaian kinerja
4. Ringkasan

Manajemen kinerja

Manajemen kinerja adalah proses yang melibatkan pengendalian KPI seperti keuntungan, pengembalian investasi, dan biaya operasional. Manajemen kinerja mencakup berbagai praktik, teknologi, dan metode yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data dan hasil yang diperoleh. Manajemen kinerja diterapkan menggunakan strategi untuk mendukung karyawan, guna meningkatkan produktivitas mereka dan mencapai tujuan perusahaan.

Manajer HR bertanggung jawab untuk mengembangkan dan menerapkan program manajemen kinerja agar dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, sangat penting untuk membangun saluran komunikasi antara karyawan dan manajemen.

Progres kerja harus terus-menerus dipantau berdasarkan umpan balik. Program manajemen kinerja yang efektif terdiri dari beberapa langkah penting, yang harus dikembangkan secara komplementer dan kompatibel. Tidak ada elemen ini yang boleh diabaikan atau dikecualikan.

Tahap pertama dari kebijakan manajemen kinerja bisnis melibatkan identifikasi tujuan strategis dan harapan karyawan. Seperti yang disebutkan sebelumnya, Rencana manajemen kinerja menghasilkan hasil terbaik ketika melibatkan komunikasi langsung antara karyawan dan manajemen. Pelaksanaan strategi yang diadopsi harus didasarkan pada pelatihan langsung dan pertemuan pribadi dengan staf.

Tahap berikutnya melibatkan pemantauan dan evaluasi kinerja kerja. Hasil yang diperoleh harus dikomunikasikan langsung kepada karyawan sebagai dorongan daripada kritik, untuk memberi mereka kesempatan untuk meningkatkan kinerja dan realisasi diri mereka. Karyawan harus memiliki pandangan realistis tentang pekerjaan mereka dan peluang untuk berkembang. Bagian penting dari strategi adalah sistem insentif yang terstruktur dengan baik yang mencakup bonus dan penghargaan untuk hasil yang dicapai.

Skema manajemen kinerja yang disederhanakan:

• menentukan obyektif dan harapan
• memantau dan menganalisis tugas
• membuat program pengembangan karyawan
• menerapkan teknologi baru dan produk yang ditingkatkan
• mengukur dan mengevaluasi kinerja menggunakan KPI
• memberikan imbalan berdasarkan hasil yang dicapai

Manfaat manajemen kinerja

Strategi manajemen kinerja terutama diterapkan oleh perusahaan untuk meningkatkan pengembalian finansial. Dengan mengoptimalkan langkah-langkah yang diambil di bidang ini, adalah mungkin untuk mengembangkan penjualan, mengurangi biaya, meningkatkan produktivitas, menentukan profitabilitas nyata dari proyek dan investasi, serta menjaga tujuan yang ditetapkan tetap terkini.

Aspek positif lainnya adalah meningkatkan motivasi karyawan. Karyawan yang berorientasi pada tujuan dan menyadari bahwa pekerjaan mereka secara langsung mempengaruhi keberhasilan perusahaan lebih termotivasi untuk meningkatkan efisiensi kerja. Manfaatnya bersifat timbal balik, karena perusahaan mencapai hasil yang lebih baik dan karyawan memiliki rasa aman terkait kompensasi dan peluang pengembangan karir.

Manajemen kinerja juga berkontribusi pada reorganisasi kontrol manajemen yang optimal. Ini mendukung proses administratif, sistematisasi data, pengurangan birokrasi yang tidak perlu, dan kontrol kepatuhan semua bidang kegiatan organisasi terhadap peraturan hukum.

Penilaian kinerja

Penilaian kinerja hanyalah bagian dari manajemen kinerja. Ini melibatkan penetapan standar dan norma kerja dan kemudian menganalisis hasil yang dicapai. KPI digunakan untuk mengukur kinerja. Ini adalah seperangkat indikator yang luas yang mencakup berbagai parameter yang dapat diterjemahkan oleh setiap organisasi sesuai dengan kebutuhannya. Setiap KPI harus memiliki nilai numerik agar Anda dapat menginterpretasikan hasil dengan lebih mudah.

Rumus umum untuk mengukur kinerja kerja adalah hasil dari kuotien output terhadap input. Berdasarkan rumus ini, adalah mungkin untuk menghitung produktivitas individu karyawan atau seluruh tim. Saat memilih indikator untuk pengukuran, ingatlah bahwa produktivitas dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berbeda, yang sering kali tidak tergantung pada karyawan.

Ketika menyiapkan penilaian kinerja, perlu untuk mempertimbangkan tingkat penerapan inovasi (kemajuan teknologi, komputerisasi, dan otomatisasi proses), kemajuan organisasi, perbaikan administratif internal, dan faktor ekonomi (sistem gaji, promosi).

Kebijakan sumber daya manusia organisasi memiliki pengaruh besar terhadap kinerja yang dicapai. Kinerja sangat bergantung pada rasa subjektif tentang kompensasi yang adil. Imbalan harus memadai dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan dan usaha yang dikeluarkan. Dengan kata lain, pembayaran yang tidak adil dan rendah sering kali bertanggung jawab atas penurunan produktivitas. Faktor lain yang terkait langsung dengan produktivitas adalah pengembangan profesional dan kesempatan untuk promosi. Promosi bukan hanya prestise tetapi juga insentif untuk terus bekerja lebih keras.

Manajemen kinerja vs penilaian kinerja – ringkasan

Untuk merangkum, manajemen kinerja adalah proses jangka panjang, sementara penilaian kinerja hanyalah bagian darinya. Pada saat yang sama, penilaian itu sendiri kaku, dan berdasarkan standar dan nilai yang telah ditentukan, sementara manajemen beradaptasi dengan perubahan di pasar tenaga kerja dan kebutuhan organisasi.

Perbedaan lain berkaitan dengan tingkat tanggung jawab. Manajer bertanggung jawab atas manajemen kinerja, sementara personel HR bertanggung jawab atas penilaian kinerja. Penilaian kinerja didasarkan pada apa yang telah dicapai. Manajemen kinerja bertujuan untuk melakukan perbaikan dan meningkatkan efektivitas kegiatan di masa depan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa istilah manajemen kinerja dan penilaian kinerja merujuk pada konsep yang sama, tetapi tidak sama.

Anda baru saja membaca teks tentang manajemen kinerja vs penilaian kinerja. Sumber lainnya: Umpan balik antar rekan.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.