Strategi untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan

Namun, kami harus menekankan bahwa hanya merekrut orang-orang seperti itu tidaklah cukup – perlu untuk mendukung mereka dalam pengembangan mereka untuk memastikan, pertama, bahwa orang tersebut ingin tinggal di perusahaan untuk jangka waktu yang lebih lama, dan kedua, bahwa mereka akan mencapai hasil yang semakin baik dari pekerjaan mereka. Namun, memberikan dukungan semacam ini memerlukan identifikasi yang tepat terhadap kebutuhan pelatihan karyawan. Berikut adalah 4 strategi kunci untuk melakukannya.

Titik awal dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan

Apa saja persyaratan untuk posisi tersebut? Keterampilan apa yang harus dimiliki karyawan? Kualitas apa yang harus dimiliki oleh dia? Ini hanya beberapa pertanyaan yang perlu kita jawab untuk menganalisis pekerjaan yang ada di perusahaan – baik dengan memeriksa tugas-tugas maupun mewawancarai karyawan dan manajer.

Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, tentukan keterampilan dan pengetahuan apa yang diperlukan untuk berhasil melaksanakan pekerjaan di posisi tertentu, dan kemudian bandingkan dengan kualitas yang dimiliki oleh karyawan yang ada. Dalam hal ini, juga berguna untuk memantau perubahan di pasar dan industri (dengan menghadiri konferensi, membaca pers perdagangan, dll.) untuk mengidentifikasi area di mana keterampilan baru harus diperoleh atau keterampilan yang ada perlu disesuaikan.

Penilaian kompetensi saat ini – menentukan tingkat dan kemungkinan perubahan

Melakukan penilaian kompetensi karyawan juga merupakan strategi yang efektif untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Ini dapat dilakukan melalui penilaian diri, evaluasi oleh atasan, evaluasi oleh rekan kerja (baik dari tim maupun departemen lain di perusahaan) atau bahkan evaluasi eksternal – atau kombinasi dari semua taktik ini.

Berdasarkan evaluasi ini, kita dapat mengidentifikasi area di mana karyawan membutuhkan pelatihan atau dukungan untuk lebih baik melaksanakan tugas mereka saat ini. Penting untuk ditekankan bahwa penilaian kompetensi harus dilakukan secara teratur (dan tidak hanya sekali) untuk memantau kemajuan karyawan dan menyesuaikan program pelatihan dengan kebutuhan individu mereka.

Percakapan dengan karyawan – menghadapi harapan dari dua pihak

Juga, jangan lupa untuk memungkinkan karyawan mengungkapkan pendapat mereka dalam hal keinginan pengembangan. Melakukan survei atau wawancara dengan karyawan dapat memberikan informasi berharga tentang perspektif dan pendapat mereka di area di mana mereka merasa kurang siap atau tidak didukung. Ini karena karyawan memiliki pengetahuan unik tentang pekerjaan mereka dan sering kali dapat mengidentifikasi area di mana mereka dapat berkembang lebih efektif.

Dengan demikian, pendapat mereka menjadi sumber informasi yang berharga bagi organisasi saat merancang program pelatihan. Ini juga bisa menjadi kesempatan untuk menemukan bahwa seorang karyawan berpikir untuk merombak atau mengubah posisi – dan mendiagnosis kebutuhan semacam itu dapat mendahului kemungkinan pemikiran untuk berpisah dengan perusahaan.

Analisis hasil yang diterima – proses evaluasi jangka panjang

Menganalisis kinerja individu atau tim secara keseluruhan dapat memberikan petunjuk penting tentang area di mana kompetensi kurang atau ada masalah – baik pada individu maupun kelompok karyawan. Ini melibatkan pemeriksaan cermat terhadap berbagai indikator dan data, yang dapat mencakup:

• Kinerja – analisis elemen seperti durasi tugas, jumlah tugas yang diselesaikan dalam waktu tertentu, atau pemanfaatan sumber daya dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan pelatihan (area di mana karyawan perlu mengembangkan keterampilan lebih lanjut atau meningkatkan kinerja),
• Absensi dan perputaran karyawan – analisis tingkat absensi dan perputaran dapat memberikan petunjuk tentang area di mana karyawan mungkin merasa tidak puas atau tidak aman. Ini karena alasan untuk absensi atau perputaran yang sering kali menunjukkan masalah dengan motivasi, komunikasi, atau kurangnya keterampilan yang sesuai. Menganalisis data ini dapat membantu menentukan area di mana karyawan membutuhkan dukungan dan pengembangan,
• Kepuasan pelanggan – relevan untuk tim tertentu, seperti layanan pelanggan atau departemen produk (mengidentifikasi kekurangan yang mengurangi kualitas produk atau layanan).

Identifikasi kebutuhan pelatihan – ringkasan

Anda harus ingat bahwa mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan bukanlah proses yang dapat diselesaikan hanya sekali – perlu untuk mengulanginya secara teratur untuk memastikan adaptasi terhadap persyaratan yang berubah di pasar tenaga kerja modern. Dengan terus mempengaruhi pengembangan karyawan, kami menjamin prospek baru di masa depan profesional, sambil meningkatkan kinerja perusahaan.

Saat merancang program pengembangan, penting untuk mempertimbangkan kebutuhan pelatihan yang telah diidentifikasi untuk memastikan bahwa jalur yang dikembangkan akan berkontribusi pada peningkatan efisiensi, komitmen, dan hasil yang dicapai oleh karyawan dan organisasi secara keseluruhan.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.