Apa itu rekrutmen buta?

Rekrutmen buta – atau apa?

Istilah “rekrutmen buta” mengacu pada dua jenis situasi. Yang pertama berkaitan dengan mengidentifikasi semua data dan menghapusnya untuk entitas yang mencari karyawan (yang tersedia, misalnya, di portal eksternal atau situs web agensi). Solusi semacam ini populer, misalnya, ketika mencari pengganti untuk karyawan yang berencana dipecat.

Situasi kedua melibatkan menyembunyikan beberapa data kandidat dalam formulir aplikasi – seperti usia, jenis kelamin, kewarganegaraan, tempat tinggal, informasi pendidikan, minat, dan bahkan nama. Ini adalah data yang dapat memungkinkan seseorang diidentifikasi dan dinilai berdasarkan faktor-faktor lain selain pengalaman kerja dan keterampilan keras atau lunak.

Rekrutmen buta – mengapa perusahaan memilihnya?

Untuk alasan apa perusahaan memilih untuk menyembunyikan data kandidat? Dipercaya bahwa melakukan hal ini mengurangi risiko keputusan untuk menolak atau merekrut kandidat berdasarkan bias pribadi seorang spesialis HR, manajer perekrutan, atau orang lain yang terlibat dalam wawancara. Bagaimanapun, kita dapat dengan mudah membayangkan situasi di mana seorang kandidat didiskriminasi karena usia, jenis kelamin, atau gelar universitasnya (karena, misalnya, itu kurang bergengsi dibandingkan kandidat lain).

Studi bahkan menunjukkan bahwa orang dengan nama dan nama belakang yang mudah diucapkan dan diingat lebih mungkin untuk diterima kerja! Rekrutmen buta dengan demikian merupakan cara untuk menghindari bias (baik yang sadar maupun tidak sadar) dan hanya menggunakan kriteria yang sepenuhnya objektif terkait dengan pengalaman dan keterampilan setiap orang yang menunjukkan bagaimana dia akan mengisi peran yang ditugaskan kepadanya.

Dampak positif dari rekrutmen buta

Dengan menggunakan rekrutmen buta, perusahaan dapat menciptakan tim perusahaan yang lebih beragam, yang pasti akan dipersepsikan secara positif oleh karyawan dan pemangku kepentingan eksternal (mitra, pelanggan, kontraktor, dll.). Lebih dari itu, jika Anda menganggap praktik ini sebagai salah satu elemen dari strategi branding pemberi kerja Anda, kandidat juga akan lebih menghargai merek Anda – bagaimanapun, bagi semakin banyak orang (terutama bagi yang disebut sebagai talenta terbaik), keberagaman di tempat kerja itu penting.

Praktik yang dijelaskan juga akan memungkinkan Anda untuk lebih memahami kelompok audiens Anda (karena perbandingan pendapat orang dengan pandangan yang berbeda). Akibatnya, akan ada lebih banyak ide, inisiatif, proyek yang berharga yang akan memungkinkan perusahaan untuk memperkuat citranya dan tumbuh.

Apa saja kekurangan dari rekrutmen buta?

Sementara daftar manfaat (terutama dalam hal hasil positif jangka panjang) untuk rekrutmen buta pasti panjang, tidak dapat disangkal bahwa Anda juga akan menemukan beberapa kekurangan yang terkait dengannya. Kami menunjukkan yang paling signifikan di bawah ini.

• Ketiadaan bias hanya pasti selama tahap pertama, yaitu, pemilihan resume – risikonya dan munculnya bias masih ada pada tahap selanjutnya (terutama selama pertemuan tatap muka), yang pasti tidak boleh dilupakan.
• Praktik yang dijelaskan dapat menyebabkan Anda tidak mematuhi tujuan strategis jika Anda memiliki kondisi tetap untuk perekrutan di bidang seperti jenis kelamin, usia, atau etnis, misalnya. Dengan data yang disembunyikan, tidak ada jaminan bahwa Anda akan dapat memenuhi persyaratan yang ditunjukkan di bidang keberagaman.
• Anda harus siap untuk proses yang berkepanjangan dalam mendapatkan karyawan baru, terutama dengan banyaknya aplikasi, jika perlu untuk menyembunyikan semua data secara manual. Namun, masalah ini dapat diatasi dengan memilih untuk menggunakan solusi ATS yang memiliki fitur semacam itu.

Rekrutmen buta – ringkasan

Rekrutmen buta jelas merupakan praktik yang sangat menarik, tetapi – seperti yang kami tunjukkan di atas – memiliki pro dan kontra. Tidak dapat disangkal bahwa, sampai batas tertentu, ini menghindari risiko munculnya bias dan (bahkan secara tidak sadar) membuat keputusan berdasarkan bias pribadi. Di sisi lain, ini tidak menjamin bahwa pemilihan resume tidak akan kembali untuk tahap selanjutnya dan bahwa perusahaan akan puas dengan tingkat keberagaman yang dicapai di antara karyawan. Untuk alasan ini, juga layak untuk memilih solusi lain – seperti kartu penilaian wawancara – untuk memastikan tingkat objektivitas yang mungkin tertinggi sepanjang proses pemilihan kandidat terbaik untuk posisi tertentu.

Baca juga: Mengatasi agresi pasif di tempat kerja.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas lebah sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.