Rekrutmen inbound vs. rekrutmen outbound

Keterlibatan para profesional sejati adalah tulang punggung semua perusahaan yang sukses. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membangun kemitraan yang berharga, dan menggunakan dua strategi untuk melakukannya. Ini adalah teknik perekrutan Inbound dan perekrutan Outbound. Masing-masing memiliki prioritas dan spesifikasi yang berbeda, tetapi tujuannya sama – untuk merekrut kandidat terbaik. Apa perbedaan antara keduanya? Bentuk mana yang akan berhasil di organisasi Anda? Lihat artikel kami untuk mengetahuinya!

Perekrutan Inbound vs. Outbound – daftar isi:

1. Perekrutan Inbound
2. Keuntungan menggunakan perekrutan Outbound
3. Proses perekrutan
4. Perekrutan Outbound
5. Keuntungan menggunakan perekrutan Outbound
6. Proses perekrutan
7. Perekrutan Inbound vs. Perekrutan Outbound, mana yang harus dipilih?

Perekrutan Inbound

Taktik pertama dalam mencari karyawan potensial berfokus pada minat dan menarik calon ke kantor pusat perusahaan. Kebijakan semacam itu memerlukan kegiatan yang efektif untuk membuat calon memutuskan untuk bekerja dengan, tepatnya dengan perusahaan yang dipromosikan.

Perekrutan Inbound dibedakan oleh perspektif jangka panjang dari upaya yang dilakukan. Tujuan utama dari kegiatan yang dilakukan adalah untuk merancang dan membangun merek bisnis yang unik secara sistematis. Kegiatan semacam itu memerlukan kerja dan investasi yang meningkat, tetapi juga perluasan otomatis jumlah kandidat yang berharga, yang membatasi pengeluaran selanjutnya dari proses perekrutan.

Akibatnya, bentuk perekrutan ini memerlukan lapisan kesabaran dan ketekunan tetapi hasilnya akan sangat memuaskan. Bisnis yang menggunakan perekrutan inbound mengalami peningkatan signifikan dalam penghematan biaya, efisiensi para profesional yang mereka pekerjakan, dan kualitas kompetensi mereka.

Keuntungan menggunakan perekrutan Inbound

• Komitmen yang lebih sedikit terhadap proses perekrutan
• Kolam kandidat yang luas dan universal
• Dampak yang berkelanjutan dan abadi dari upaya Anda

Proses perekrutan

1. Ambisi staf sumber daya manusia adalah menciptakan kondisi agar calon karyawan tertarik dengan tawaran yang tersedia. Langkah fundamental adalah mengidentifikasi dengan akurat dan dapat diandalkan individu yang akan menjadi anggota tim yang sempurna, serta menentukan posisi pekerjaan dan keterampilan yang diperlukan. Kandidat harus sesuai dengan budaya organisasi dan filosofi merek.
2. Langkah selanjutnya adalah membangun proposal pekerjaan, yang disesuaikan dengan jenis posisi yang sebenarnya. Selain relevansi substansial dan menyoroti keterampilan yang paling penting, aspek visual sangat penting. Seluruhnya harus jelas, transparan, dan intuitif untuk dibaca.
3. Tindakan terakhir berfokus pada menciptakan seperangkat konten yang dipikirkan dengan baik – artikel blog dan pos media sosial. Tujuan dari operasi ini adalah untuk mengekspos motif mengapa layak memulai jalur karir baru. Insentif utama termasuk gaji, manfaat apa pun, kesempatan untuk maju, lingkungan kerja, serta budaya dan metodologi beroperasi di area perusahaan.

Perekrutan Outbound

Bentuk rencana tradisional ini mengalihkan fokus karena HR ditugaskan untuk menemukan kandidat yang tepat. Perekrutan gaya Outbound memenuhi kebutuhan saat ini untuk posisi yang muncul, yang melibatkan menghubungi dan menawarkan aplikasi.

Perekrutan Outbound menyajikan profil operasi jangka pendek. Ini menghilangkan rencana representasi yang luas dan kompleks, yang berarti biaya dan prosedur yang panjang. Ini juga berarti bahwa tidak ada citra yang konsisten dan mengaktifkan yang dapat digunakan untuk aspirasi perekrutan.

Keuntungan menggunakan perekrutan Outbound

• Penampilan kandidat yang jelas
• Peluang untuk menemukan karyawan yang cocok dengan harapan perusahaan
• Sifat pribadi dari komunikasi menciptakan dan memperkuat hubungan, bahkan di fase awal kerjasama

Proses perekrutan

1. Bahaya pertama dari proses ini berkaitan dengan kesulitan untuk menghasilkan kegembiraan dan rasa ingin tahu di antara audiens yang mungkin. Hambatan semacam itu memberi tekanan untuk mengenal individu dengan baik dan merumuskan perkiraan nilai mereka yang sesuai dengan keterampilan dan kualifikasi yang diinginkan. Ide praktis adalah berpartisipasi dalam acara, pelatihan, kursus, dan pameran yang diorganisir secara khusus.
2. Bagian terakhir memerlukan diagnosis yang tepat tetapi halus tentang harapan dari calon tertentu. Penilaian yang tepat terhadap faktor-faktor ini akan memungkinkan kemitraan yang positif.

Perekrutan Inbound vs. Perekrutan Outbound, mana yang harus dipilih?

Jawabannya tidak jelas, dan keputusan harus bergantung pada kebutuhan yang dipersonalisasi dan atribut bisnis Anda. Banyak manajer HR berpengalaman memilih strategi komprehensif untuk meningkatkan efektivitas upaya perekrutan mereka.

Dalam konteks ini, perekrutan inbound adalah fungsi inti HR yang memodelkan citra tempat kerja yang diinginkan, menarik perhatian kandidat. Kurangnya hasil memicu metode perekrutan outbound, yang mengisi kekurangan staf saat ini. Hanya kombinasi dari kedua teknik yang dijelaskan memberikan format yang efisien dan komprehensif untuk mencari para ahli.

Baca juga: Onboarding dalam 4 langkah

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas sibuk kami di Facebook dan Twitter.