Siklus hidup karyawan. 5 tahap penting dalam pekerjaan

Siklus kehidupan karyawan sering kali dikaitkan dengan siklus kehidupan produk dan kampanye pemasaran. Manajemen personel didasarkan pada siklus kehidupan karyawan. Ini adalah model yang menggambarkan seluruh perjalanan seorang karyawan di perusahaan dari saat perekrutan hingga pengunduran dirinya. Lama siklus kehidupan karyawan sangat terkait dengan gaya dan metode manajemen personel, budaya organisasi, dan suasana di tempat kerja. Kebijakan staf yang efisien bergantung pada siklus kehidupan karyawan yang harus direncanakan secara sadar. Skema ini memungkinkan manajemen rasional terhadap retensi karyawan dan meminimalkan potensi kerugian yang terkait dengan proses perekrutan.

Siklus kehidupan karyawan – daftar isi:

1. Siklus kehidupan karyawan
2. Perekrutan
3. Perekrutan dan orientasi
4. Pengembangan profesional
5. Retensi karyawan
6. Pengunduran diri
7. Ringkasan
8. Periksa Firmbee untuk tetap up to date dengan tanggung jawab karyawan Anda

Siklus kehidupan karyawan

Titik awal dari siklus kehidupan karyawan adalah individu yang dipekerjakan oleh perusahaan. Orang ini diwajibkan untuk bekerja untuk organisasi di bawah kontrak kerja. Pemberi kerja menyelesaikan tugas dan menerima gaji. Siklus kehidupan karyawan adalah model spesifik yang terdiri dari tahap-tahap pekerjaan dan fungsi di perusahaan.

Dari sudut pandang strategi manajemen staf, analisis siklus kehidupan karyawan memiliki makna strategis. Pengetahuan tentang tahap-tahap pekerjaan memungkinkan reaksi cepat dari tim manajemen dalam situasi krisis. Selain itu, siklus ini membantu melakukan analisis efektivitas dan tingkat keterlibatan karyawan.

Tahap dalam siklus kehidupan karyawan menentukan solusi motivasi. Dalam praktik bisnis, tahap-tahap siklus didefinisikan dengan berbagai cara. Yang paling populer adalah pembagian siklus menjadi lima tahap yang mencakup: perekrutan, pekerjaan, adaptasi, pengembangan profesional, retensi, dan pengunduran diri. Tahap-tahap tersebut kadang-kadang disebut dengan nama yang berbeda, tetapi konsep dasarnya selalu sama.

Perekrutan

Untuk menarik karyawan yang berharga, organisasi harus membangun reputasi yang baik. Karyawan harus percaya bahwa perusahaan adalah pemberi kerja yang baik. Aspek kunci dari masalah ini terkait dengan budaya organisasi, pengembangan profesional, dan sistem motivasi. Dari sudut pandang karyawan, tahap perekrutan mencakup pencarian informasi tentang tempat kerja yang tersedia dan melamar posisi pekerjaan yang menarik.

Sumber informasi terpenting tentang perusahaan adalah internet dengan situs web perusahaan sendiri, iklan online, iklan pekerjaan di portal pekerjaan, referensi dari teman, dan komentar di media sosial. Pada tahap ini, karyawan memutuskan untuk bergabung dengan perusahaan yang dipilih, sementara pemberi kerja memilih kandidat untuk tahap perekrutan berikutnya. Ketika kandidat menerima tawaran pekerjaan, tahap perekrutan selesai.

Perekrutan dan orientasi

Tahap kedua dari siklus kehidupan karyawan adalah tahap pekerjaan dan orientasi. Perjanjian ditandatangani dan karyawan harus dikenalkan dengan tugas-tugasnya. Individu yang baru dipekerjakan memiliki dedikasi dan pengabdian, mereka belajar dengan senang hati dan dengan antusias menghadapi tantangan. Pada fase ini, karyawan membuat keputusan apakah mereka ingin tetap di perusahaan atau pergi – proses orientasi sangat penting pada titik ini – jika berhasil, perusahaan memiliki kesempatan untuk mempertahankan karyawan dalam organisasi.

Adaptasi karyawan harus dilakukan baik dalam dimensi profesional maupun sosial. Tidak boleh dilupakan bahwa hubungan interpersonal dan budaya organisasi memiliki makna penting dan sering kali merupakan faktor penentu yang mempengaruhi keputusan tentang kelanjutan pekerjaan. Selain itu, karyawan harus dikenalkan dengan tujuan, misi, visi, dan nilai-nilai organisasi agar dapat berhubungan dengan perusahaan dan tujuannya.

Pengembangan profesional

Proses adaptasi dari orang yang baru dipekerjakan biasanya berlangsung dari tiga hingga enam bulan. Setelah waktu ini, karyawan sudah mengetahui tugas-tugasnya, memahami tugas-tugasnya, dan mengetahui struktur serta budaya organisasi. Setelah beberapa bulan berikutnya, saatnya untuk pengembangan profesional. Ini adalah momen ketika harapan pemberi kerja dan kemampuan karyawan bertabrakan. Sangat bermanfaat untuk memeriksa apakah ada kebutuhan untuk menerapkan jenis pelatihan apa pun. Pada tahap ini, jalur karir harus ditetapkan.

Fungsi dasar dari pengembangan profesional adalah akuisisi pengetahuan baru. Pengembangan profesional adalah salah satu alat motivasi utama, oleh karena itu harus diperhatikan dan dimasukkan dalam strategi pribadi setiap karyawan. Investasi dalam pengembangan profesional karyawan biasanya membantu perusahaan dan meningkatkan perannya di pasar tenaga kerja. Karyawan yang dirawat dengan baik seharusnya tidak berpikir tentang perubahan pekerjaan dan pergi ke kompetisi.

Retensi karyawan

Retensi karyawan adalah salah satu tahap terpanjang dan paling sulit dalam siklus kehidupan karyawan. Setelah beberapa tahun bekerja, efektivitas dan keterlibatan biasanya menurun. Karyawan yakin tentang posisinya di perusahaan dan menjadi spesialis di bidangnya. Pada tahap ini, sangat penting untuk memotivasi karyawan dan mendorong mereka untuk mengambil tantangan baru.

Perlu memberikan insentif finansial yang memadai serta kondisi kerja yang tepat, kebebasan untuk memutuskan, dan kemampuan untuk belajar dan menarik kesimpulan. Faktor terpenting yang mempengaruhi keputusan untuk tetap bekerja adalah keamanan pekerjaan dan budaya organisasi yang didasarkan pada saling menghormati, kemitraan, dan kerja sama.

Pengunduran diri

Tahap terakhir dari siklus kehidupan karyawan adalah pengunduran dirinya dari organisasi. Harus diingat bahwa offboarding sama pentingnya dengan perekrutan dan orientasi. Perpisahan dengan seorang karyawan biasanya merupakan momen kunci bagi kedua belah pihak dan menimbulkan ancaman bagi perusahaan seperti terciptanya kesenjangan kompetensi, kekacauan organisasi, penurunan efisiensi.

Dari perspektif karyawan, yang paling menegangkan adalah fakta kehilangan stabilitas dan potensi memburuknya situasi hidupnya. Oleh karena itu, proses offboarding sangat penting. Semakin terorganisir dan tertib prosesnya, semakin efisien penyerahan tanggung jawab.

Offboarding yang terorganisir dengan baik mengurangi risiko krisis. Dalam kasus ekstrem karyawan yang meninggalkan, perlu untuk mempercepat proses untuk menghindari paralisis organisasi. Perlu diingat bahwa karyawan berbakat yang meninggalkan perusahaan harus memiliki kemungkinan untuk kembali ke organisasi.

Ringkasan

Manajer departemen SDM memainkan peran kunci dalam manajemen siklus kehidupan karyawan. Pada tahap pertama siklus, manajer harus mengontrol efektivitas dan motivasi personel. Tahap retensi berikutnya adalah yang paling menuntut dan memerlukan operasi yang memadai dan tepat. Tahap ini tidak boleh diabaikan karena ada risiko besar kehilangan bakat kunci.

Aktivitas yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi serta membatasi stagnasi dan rutinitas sangat penting. Seorang karyawan dapat dipromosikan ke berbagai peran, dan cakupan tugasnya dapat diubah. Siklus kehidupan karyawan yang dirancang dengan baik dapat membantu membangun hubungan interpersonal yang langgeng, mempromosikan citra positif pemberi kerja, dan mempengaruhi perkembangan karyawan secara positif.

Baca juga: Tren kepemimpinan global dalam bisnis untuk 2022 dan 2023

Periksa Firmbee untuk tetap up to date dengan tanggung jawab karyawan Anda:

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.