Teori X dan Teori Y McGregor. Bagaimana memahami motivasi karyawan?

Apa itu Teori X dan Teori Y McGregor?

Teori X dan Teori Y McGregor dikembangkan oleh Douglas McGregor dan dijelaskan secara rinci pada tahun 1960-an. Selama pengamatannya, ia mencatat bahwa manajer dapat dikelompokkan menurut dua pendekatan terkait manajemen motivasi karyawan.

Sementara pada prinsipnya ia lebih condong pada fakta bahwa ada manfaat yang lebih signifikan dalam menggunakan Teori Y, ia juga percaya bahwa beberapa karyawan membutuhkan kontrol yang lebih ketat di awal dan penggunaan pendekatan X, yang seiring waktu dapat dilonggarkan sedikit lebih banyak dan bertransisi dengan lancar ke Teori Y. Namun, untuk lebih memahami apa yang dimaksud dengan kedua pendekatan tersebut, mari kita lihat secara singkat terlebih dahulu.

Teori X

Teori X mengasumsikan pandangan bahwa manajer berpendapat bahwa motivasi utama orang adalah uang dan bahwa karyawan pada dasarnya malas dan tidak ambisius, sehingga mereka memerlukan bimbingan yang ketat dan umumnya lebih suka dikendalikan karena dengan demikian mereka tidak perlu kreatif. Selain itu, Teori X menetapkan bahwa:

• Satu-satunya cara untuk mendorong adalah melalui program insentif yang menggoda
• Tujuan utama karyawan adalah untuk menghasilkan uang
• Karyawan egois dan hanya memikirkan kebutuhan mereka sendiri, bukan manfaat organisasi
• Karyawan tidak suka perubahan dan akan menolaknya berdasarkan prinsip
• Manajemen yang efektif memerlukan pengawasan yang ketat dan sistem kontrol yang efisien
• Kebutuhan tingkat tinggi tidak penting

Gambar seorang manajer yang menerapkan Teori X

Manajer yang mengikuti Teori X percaya bahwa satu-satunya cara untuk memotivasi karyawan adalah dengan mengendalikan mereka dengan ketat. Mereka sering menyalahkan pekerja atas kegagalan dan tidak mencari cara untuk mengubah, misalnya, melalui pelatihan atau mengisi pengetahuan yang hilang.

Mereka menunjukkan gaya manajemen yang keras dan percaya bahwa tugas manajer adalah mengatur tugas dan bahwa ancaman hukuman adalah satu-satunya cara untuk merangsang karyawan.

Teori Y

Pernyataan utama Teori Y adalah bahwa karyawan menikmati pekerjaan mereka, pada dasarnya ambisius dan perlu mengejar pengembangan diri. Kebutuhan tingkat tinggi penting bagi mereka, sama seperti kebebasan yang lebih besar yang memungkinkan produktivitas yang lebih baik. Selain itu, Teori Y mengasumsikan hal-hal berikut:

• Delegasi dan peningkatan tanggung jawab adalah peluang pertumbuhan
• Karyawan memiliki kapasitas untuk mengontrol diri dan mengarahkan diri
• Karyawan kreatif dan ingin mencapai lebih banyak
• Aturan yang kaku menghalangi pengembangan karyawan dan membunuh kreativitas
• Karyawan bertanggung jawab dan tidak memerlukan pengawasan terus-menerus

Gambar seorang manajer yang menerapkan Teori Y

Manajer yang memegang keyakinan Teori Y memiliki pendekatan yang sedikit lebih antusias terhadap karyawan dan percaya bahwa pekerja ingin berkembang dan motivasi utama mereka bukanlah uang atau kepentingan pribadi. Mereka memikirkan kebaikan organisasi, dan motivasi besar bagi mereka adalah kepuasan dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan kesempatan untuk belajar keterampilan baru.

Mengapa premis Teori X dan Teori Y McGregor cacat, dan mengapa penerapan kaku mereka tidak akan menguntungkan organisasi?

Di satu sisi, kontrol dan pandangan pesimis terhadap karyawan, di sisi lain dosis besar kepercayaan dan keyakinan pada orang. Dua pendekatan yang bertentangan dengan asumsi yang sangat ekstrem. Tapi mengapa tidak masuk akal untuk menerapkan kedua teori secara harfiah?

Pertama, menggeneralisasi dan memperlakukan kolektif dengan cara yang sama tidak pernah berhasil. Dalam organisasi mana pun, akan ada karyawan yang sangat ambisius yang tidak memerlukan banyak dorongan untuk bekerja, dan arahan yang keras serta kontrol yang kuat akan menyakiti mereka, dan mereka yang tidak dapat membayangkan berfungsi tanpanya dan merasa serta berfungsi lebih baik di bawah aturan yang kaku.

Sepertinya solusi ideal adalah menggabungkan kedua teori dan menerapkannya sesuai dengan pengamatan karyawan. Namun, McGregor percaya bahwa dasar Teori X cacat karena gagasan intinya. Mengapa? Ia percaya bahwa imbalan dan manfaat moneter, yaitu, memenuhi kebutuhan tingkat rendah, bukanlah motivasi yang baik karena itu bukan kebutuhan yang berkelanjutan.

Setelah itu terpenuhi, motivasi karyawan menghilang. Satu-satunya cara untuk mempertahankannya adalah dengan memperkenalkan sistem kenaikan gaji atau bonus bulanan yang menggoda, yang dapat dianggap sebagai cara untuk mengubah motivasi sementara menjadi yang berkelanjutan.

Apa asumsi dasar lain dari Teori X yang dapat menyebabkan batasan? Bagi banyak karyawan, suasana di tempat kerja itu penting, dan gaya manajemen yang kaku dapat menyebabkan hubungan yang terganggu, kesalahpahaman, dan ketegangan. Ini, pada gilirannya, dapat diterjemahkan menjadi ketidakamanan di antara karyawan, sehingga membatalkan kreativitas mereka.

Ketika kepercayaan diri mereka terganggu dan ketakutan menjadi emosi dominan, mereka hanya akan melakukan yang paling minimum karena takut akan hukuman publik. Asumsinya adalah bahwa manajer atau pengawas memiliki banyak kekuasaan dan bertanggung jawab untuk membuat keputusan akhir. Namun, cara manajemen ini tidak selalu yang terbaik. Seringkali karyawan memiliki banyak hal untuk dikatakan, dan wawasan mereka akurat dan dapat diterjemahkan menjadi manfaat bagi seluruh organisasi.

Sementara McGregor menghargai Teori Y karena pendekatannya terhadap karyawan dan percaya bahwa rasa hormat dan suasana baik di tempat kerja dapat memberikan banyak manfaat (yang, untuk sisanya, sepenuhnya benar), tidak semua asumsi tersebut akan berhasil dalam semua keadaan. Selain apa yang telah kami sebutkan, yaitu pengakuan bahwa seluruh kolektif memiliki motivasi yang sama dan akan bereaksi dengan cara yang sama terhadap gaya manajemen tertentu, masih ada beberapa batasan lainnya.

Pertama, penerapan kaku dari prinsip ini dapat menyebabkan karyawan menyalahgunakan kekuasaan mereka, menjadi malas, dan menempatkan kepentingan mereka di atas kebaikan organisasi. Selain itu, beberapa karyawan bahkan memerlukan kontrol dan lebih efektif ketika seseorang menetapkan batasan dan norma untuk mereka. Mereka merasa lebih aman ketika menerima bimbingan dari atas dan pekerjaan mereka dikendalikan pada waktu tertentu.

Lebih dari itu, mengadopsi metode ini dapat membuat manajer mengambil alih tugas tertentu alih-alih mendelegasikannya lebih lanjut untuk mengembangkan karyawan. Mereka melakukannya untuk keuntungan mereka, karena itu nyaman dan mereka terbebas dari tanggung jawab mereka.

Apakah ini berarti bahwa Teori X dan Teori Y McGregor tidak masuk akal?

Melihat Teori X dan Teori Y McGregor dalam hitam dan putih tidak masuk akal, namun itu tidak berarti bahwa semua asumsi tersebut salah. Teori X dan Teori Y McGregor harus dianggap sebagai pedoman, dasar, dan disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing. Sebagai aturan, beberapa asumsi Teori X bekerja dengan baik untuk karyawan yang kurang berpengalaman yang baru memulai pengembangan dan karier mereka, dan metode pembelajaran terbaik bagi mereka adalah ketika diambil dengan sedikit skeptisisme. Solusi ini ideal untuk karyawan yang aturan kaku memungkinkan mereka berfungsi dengan baik dan membantu mereka mencapai tujuan mereka.

Sebaliknya, Teori Y, atau setidaknya beberapa asumsi di dalamnya, akan bekerja dengan baik untuk profesional berpengalaman yang mengetahui nilai mereka dan memerlukan banyak kebebasan untuk mengembangkan sayap mereka. Membatasi mereka dan menempatkan mereka dalam kerangka yang kaku dapat mendemotivasi dan menghancurkan mereka.

Ada pelajaran yang dapat dipelajari dari asumsi-asumsi ini. Namun, dasar dari manajemen tim yang baik adalah pengakuan bahwa setiap karyawan itu berbeda dan tidak ada satu metode pun yang akan selalu efektif untuk kolektif.

Bagaimana memahami motivasi karyawan dan metode apa yang harus kita terapkan agar paling menguntungkan?

Tugas seorang manajer atau pengawas seharusnya tidak hanya mendelegasikan tanggung jawab, tetapi juga mengamati perilaku karyawan dengan cermat dan mampu menganalisisnya, dan kemudian memperkenalkan gaya manajemen yang sesuai dengan kebutuhan mereka. Terkadang ini akan memerlukan lebih banyak fleksibilitas dan keluar dari kerangka kaku dari Teori tertentu.

Dasar untuk memahami motivasi karyawan adalah mendefinisikan masalah yang dihadapi tim dan mencoba menemukan elemen yang perlu diperbaiki. Mungkin ketidakefisienan dan demotivasi disebabkan oleh kurangnya insentif, tetapi itu juga bisa menunjukkan adanya konflik internal dalam organisasi atau kurangnya pengetahuan. Analisis semacam itu akan membantu mendefinisikan kebutuhan dan keinginan tim, serta membantu memilih gaya kerja tertentu. Mengambil beberapa elemen dari Teori X dan Teori Y McGregor mungkin diperlukan, dan mungkin bahkan memperkenalkan aturan lain.

Namun, memperkenalkan perubahan tidak berarti akhir dari proses. Tidak selalu percobaan pertama baik dan akan membawa hasil yang diharapkan, itulah sebabnya sangat penting untuk mengontrol dan memantau perubahan.

Jika Anda melihat bahwa pekerjaan tim menjadi lebih efisien dan karyawan lebih bersedia dan termotivasi untuk bekerja, itu menunjukkan bahwa perubahan yang Anda terapkan memberikan efek yang diinginkan. Jika tidak, perlu memulai proses dari awal lagi dan mungkin lebih memperhatikan langkah pertama, yaitu mendefinisikan masalah.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Nicole Mankin

Manajer HR dengan kemampuan luar biasa untuk membangun suasana positif dan menciptakan lingkungan yang berharga bagi karyawan. Dia suka melihat potensi orang-orang berbakat dan memobilisasi mereka untuk berkembang.

View all posts →