AI dalam rekrutmen – mengembangkan materi rekrutmen langkah demi langkah | AI dalam bisnis #111

Sistem yang menggunakan AI dalam proses rekrutmen telah diklasifikasikan sebagai sistem berisiko tinggi di bawah Undang-Undang AI UE. Dari menyaring resume hingga membantu dalam proses perekrutan, kecerdasan buatan yang membantu perekrut harus memenuhi persyaratan ketat dalam tiga tahun. Data pelatihan berkualitas tinggi, transparansi proses, dokumentasi yang rinci, dan pengawasan manusia akan memberikan perekrut alat yang kuat untuk mengoptimalkan setiap tahap pencarian karyawan baru – dari membuat iklan pekerjaan hingga memilih kandidat.

Jadi, bagaimana AI dapat digunakan secara efektif sambil mempertahankan faktor manusia yang diperlukan, seperti yang direkomendasikan oleh Parlemen Eropa? Dalam artikel ini, kita akan melihat bagaimana menggunakan AI untuk membuat materi rekrutmen yang menarik, mematuhi regulasi yang akan datang, dan menghindari jebakan otomatisasi berlebihan untuk menarik bakat terbaik. Baca terus.

Bagaimana AI dapat mempercepat pengembangan materi rekrutmen?

Merupakan ide yang baik untuk menggunakan bantuan AI dalam mengembangkan materi rekrutmen. Dari menulis iklan dan deskripsi pekerjaan, hingga memberikan umpan balik dan berkomunikasi dengan kandidat, hingga menulis buku panduan dengan informasi untuk karyawan baru.

AI dapat sangat mempercepat proses pembuatan iklan dan deskripsi pekerjaan yang efektif. Sangat berharga untuk memulai dengan ChatGPT atau Google Gemini untuk dengan mudah menyiapkan iklan teks yang akan menarik orang yang tepat berdasarkan daftar persyaratan yang ditulis dengan poin-poin.

Juga layak untuk menggunakan alat khusus seperti Textio (https://textio.com/) atau Talvista (https://www.talvista.com/). Mereka menganalisis konten untuk bahasa yang inklusif, menyarankan kata kunci yang optimal, dan membantu menyesuaikan nada komunikasi dengan audiens target.

Berikut adalah manfaat utama menggunakan AI dalam pengembangan materi rekrutmen:

• penghematan waktu – AI mengotomatiskan tugas-tugas membosankan seperti menganalisis konten dan menyarankan perubahan, mengurangi proses dari jam menjadi menit,
• membuat konten yang menarik dan bebas bias – AI mendeteksi bahasa yang bias dan menyarankan alternatif, yang mengarah pada inklusi yang lebih besar dan komunikasi yang lebih baik dengan kandidat. Misalnya, alat AI Talvista mendeteksi bahasa dalam deskripsi pekerjaan yang menghalangi wanita untuk melamar dan menyarankan padanan netral, yang menghasilkan peningkatan 25% dalam aplikasi dari wanita (https://www.talvista.com/job-descriptions-optimized/).

Misalnya, saat membuat deskripsi pekerjaan untuk seorang programmer Java, AI mungkin menyarankan untuk mengganti frasa “pengalaman yang dibutuhkan” dengan “keterampilan yang dibutuhkan” untuk memperluas kumpulan kandidat.

Lebih jauh lagi, dengan menggunakan bahasa yang inklusif dalam umpan balik, algoritma AI dapat disesuaikan lebih lanjut untuk menghasilkan konten yang lebih relevan. Dengan cara ini, AI dalam rekrutmen menghemat waktu sambil menciptakan iklan yang menarik dan bebas bias yang menarik individu yang beragam dan berbakat.

Sumber: Haiper.ai, prompt: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

Undang-Undang AI UE. Bagaimana AI dalam rekrutmen dapat digunakan secara legal dalam rekrutmen?

Undang-Undang AI UE disahkan oleh Parlemen Eropa pada 13 Maret 2024. Ini menciptakan kerangka hukum untuk penggunaan AI dalam bisnis, termasuk AI dalam rekrutmen.

Undang-Undang AI mengklasifikasikan sistem AI dalam rekrutmen, yang membuat keputusan yang secara signifikan mempengaruhi kehidupan orang, sebagai sistem berisiko tinggi. Contohnya termasuk AI untuk pra-seleksi resume atau penilaian kandidat dalam wawancara video. Mereka akan memerlukan penilaian kepatuhan yang ketat, dari penilaian risiko hingga penyediaan pengawasan manusia, serta pendaftaran dalam database UE.

Adalah penting untuk transparan dengan kandidat tentang penggunaan AI dan untuk memungkinkan mereka mempertanyakan keputusan tersebut. Misalnya, saat menggunakan AI untuk pra-seleksi CV, penting untuk memastikan bahwa algoritma secara teratur diuji untuk diskriminasi. AI dalam rekrutmen harus digunakan secara bertanggung jawab, menghormati hak kandidat dan persyaratan etika. Hanya dengan cara itu teknologi akan melayani kepentingan baik pemberi kerja maupun pencari kerja.

Mematuhi regulasi yang akan datang dan memastikan penggunaan AI yang etis akan menjadi kunci bagi perekrut. Mereka perlu menyeimbangkan manfaat AI dengan persyaratan hukum, memastikan transparansi, kontrol, dan kemampuan bagi kandidat untuk menantang keputusan.

Sumber: DALL·E 3, prompt: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

Apakah AI lebih baik daripada sentuhan manusia dalam rekrutmen?

Sementara AI membawa banyak manfaat, ada area di mana teknologi tidak akan menggantikan manusia. Ketergantungan yang berlebihan pada otomatisasi dapat menyebabkan pengabaian bakat unik dan kurangnya pendekatan yang dipersonalisasi. Berikut adalah situasi di mana masuk akal untuk mengandalkan faktor manusia, terutama ketika:

• membangun hubungan dengan kandidat – sementara AI dapat membantu berkomunikasi, perekrut perlu terhubung dengan kandidat secara pribadi untuk memastikan pengalaman kandidat yang positif dan citra perusahaan. Misalnya, wawancara yang dilakukan oleh manusia yang mendengarkan, mengajukan pertanyaan yang relevan, dan menunjukkan minat membangun kepercayaan dan keterlibatan dengan kandidat,
• menilai kesesuaian budaya – algoritma AI dapat menganalisis keterampilan, tetapi perekrutlah yang dapat menilai dengan baik apakah seorang kandidat cocok dengan budaya perusahaan. Perekrut yang berpengalaman, yang akrab dengan nilai-nilai perusahaan, dapat merasakan selama wawancara apakah kandidat berbagi misi perusahaan dan akan bekerja dengan baik dalam tim,
• mengadopsi praktik holistik – AI fokus pada faktor yang terukur, seperti keterampilan atau seberapa baik resume cocok dengan persyaratan pekerjaan, tetapi dapat mengabaikan potensi unik. Misalnya, seorang manajer perekrutan mungkin melihat bahwa kandidat menyertakan pengalaman sukarela di resume mereka dan menemukan bahwa melalui pengorganisasian acara dan keterlibatan komunitas, mereka telah mengembangkan keterampilan kepemimpinan yang relevan untuk posisi manajer proyek, yang tidak langsung terlihat dari pengalaman kerja mereka.

Perekrut tidak boleh mengandalkan rekomendasi AI secara membabi buta. Mereka harus menganggapnya sebagai dukungan dan selalu menggunakan penilaian mereka sendiri. Ini membantu melihat nuansa yang mungkin terlewatkan oleh algoritma. Pada akhirnya, rekrutmen adalah proses di mana ada ruang untuk kolaborasi manusia dan mesin, di mana empati, membangun hubungan, dan pandangan holistik memainkan peran yang tidak tergantikan.

Membangun resume dengan AI

AI juga mengubah proses aplikasi pekerjaan. Pertama dan terutama, ini memudahkan pengembangan resume, memberikan umpan balik instan kepada kandidat dan meningkatkan peluang keberhasilan mereka.

Alat seperti Resume.io (https://resume.io/) dan Rezi (https://www.rezi.ai/) menganalisis resume dan menyarankan cara untuk mengoptimalkan konten. Misalnya, Rezi mendorong kandidat untuk posisi pemasaran untuk menyoroti pengalaman dan aktivitas media sosial yang sesuai dengan persyaratan pemberi kerja. Ini berarti bahwa resume dapat dengan mudah disesuaikan untuk memenuhi profil dan harapan perusahaan tertentu, meningkatkan kemungkinan untuk diundang wawancara.

VMock (https://www.vmock.com/), di sisi lain, mengevaluasi struktur dan penampilan resume, memberikan saran untuk perbaikan. Ini membantu kandidat membuat dokumen yang terlihat profesional dan menonjol dari yang lain. Misalnya, VMock merekomendasikan agar lulusan sekolah hukum menggunakan tata letak yang bersih dan warna yang lembut untuk menyoroti kualifikasi mereka. Resume yang disiapkan dengan cara ini menarik perhatian dan membangun citra seorang profesional yang kompeten.

Ketika melamar pekerjaan dengan resume yang dibuat bersama AI, pastikan itu benar-benar mencerminkan keterampilan dan kepribadian Anda. Pada saat yang sama, perekrut harus ingat bahwa algoritma AI yang mengevaluasi resume dapat cenderung mempertahankan stereotip dari pola pekerjaan sebelumnya. Oleh karena itu, perlu untuk secara teratur meninjau dan menyempurnakan model AI untuk memastikan bahwa semua kandidat dievaluasi secara adil. Baik kandidat maupun perekrut harus terus belajar dan beradaptasi dengan kemampuan AI yang terus berkembang di bidang ini. Ini akan membantu memanfaatkan potensi teknologi sambil tetap waspada terhadap keterbatasannya.

Ringkasan

AI dalam rekrutmen menjanjikan untuk mengubah proses akuisisi bakat. Dengan mengotomatiskan tugas-tugas membosankan, teknologi ini memungkinkan perekrut untuk fokus pada membangun hubungan dan mencocokkan kandidat secara strategis dengan kebutuhan organisasi. Namun, saat menerapkan AI, Anda tidak boleh mengabaikan masalah regulasi dan etika.

Regulasi yang akan datang, seperti Undang-Undang AI UE, akan menetapkan kerangka hukum untuk penggunaan AI dalam rekrutmen. Sistem berisiko tinggi, seperti yang digunakan untuk mengevaluasi kandidat, akan tunduk pada persyaratan ketat.

Baik perekrut maupun kandidat perlu terus belajar dan beradaptasi dengan kemampuan AI yang terus berkembang. Mengambil pendekatan kritis, meninjau algoritma secara teratur, dan terbuka terhadap umpan balik akan memungkinkan Anda memanfaatkan potensi penuh teknologi sambil tetap menyadari keterbatasannya.

AI dalam rekrutmen memerlukan keseimbangan antara otomatisasi dan elemen manusia yang diperlukan. Dengan mengingat regulasi, etika, dan keterbatasan teknologi, perekrut dapat menggunakan AI untuk mengoptimalkan proses dan membuat keputusan yang lebih akurat. Pada akhirnya, kuncinya adalah interaksi sinergis antara manusia dan mesin, di mana empati, membangun hubungan, dan pemikiran strategis bertemu dengan kekuatan algoritma. Inilah cara rekrutmen masa depan muncul – efisien, dipersonalisasi, dan menempatkan orang di pusatnya.

Jika Anda menyukai konten kami, bergabunglah dengan komunitas sibuk kami di Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.